Hâlâ Anlaşamıyoruz?

Yapay zekanın işimizi elimizden alacağı kaygısını geçtik, ondan nasıl faydalanırız yolunu da aştık, kendisine iş akışları yaptırıyor, sunumlar hazırlatıyor, alacağımız kararlarda fikirlerine danışıyoruz.  Lakin en büyük problem hâlâ aynı: İnsanlar birbirini anlamıyor. Sadece yazılı iletişimde kelimelerin tonunu farklı algılıyor değiliz, yüz yüze konuşurken de hala önyargılardan ve varsayımlardan mütevellit aklımız birbirimizi tam ve doğru anlamamızın önünde duruyor. Teknoloji ne kadar ilerlerse ilerlesin, iletişimin merkezinde hâlâ ham, karışık ve önyargılı bir insan zihni var.

Peki bunu “hacklemek” mümkün mü?

Günde binlerce karar almak zorunda olan beynimiz bunu yaparken kısa yollar kullanır; geçmiş deneyimlerden örüntüler çıkarır, kategorize eder, etiketler. Yani aslında ön yargılar oluşturur. Kelime negatif bir etki çağrıştırsa da bu bir karakter kusuru veya insana özgü hata değil aslında, yüzyıllara dayanan bir verimlilik aracı.

Amaaaaa sorun şu ki bu aracı iş yerinde, çalışma arkadaşlarımızla iletişimde de kullanıyoruz. “O hep böyle yapar”, “Bu departmandan iyi bir şey çıkmaz”, “Sessiz insanlar ilgisiz olur”, “Bizim şirkette bunu asla yapamazsınız”, “Patron izin vermez ki!” gibi otomatik yargılar, farkında olmadan ekip dinamiklerini şekillendiriyor. Hatta P.Drucker’ in meşhur sözündeki gibi stratejilerinizi ham yapacak kültürü oluşturuyor.

Bunu hacleyebilir miyiz sorumuza ilk yanıt bu örüntüleri fark etmek, yok saymadan sorgulamak; “bu düşünce benim mi, geçmişimin mi, emin miyim?” diyebilmek.

Empati denilen şeyin doğuştan gelen bir “hediye” olması elbet mümkün ama artık biliyoruz ki yoksa da geliştirilebilen, öğrenilebilen bir özellik.

İş ilişkilerinde empati yaratabilmek için;

Anla; Neden öyle düşündüğünü anlamaya çalışmak. Aynı fikirde olmak zorunda değilsin, ama bakış açısını gerçekten görüyor musun?

Hisset; Anın ağırlığını hissetmek. Bir şey yetiştirme telaşında, bir toplantının stresinde olan kişinin sert tonu kişisel değil, durumsal bir tepki olabilir mi?

Bir şeyler yap; Harekete geçmek. Anlayıp, hissettiysen, destek olmayı teklif etmek, bir ihtiyacı olup olmadığını sormak sorunu çözecek olabilir mi?

Ve bir de YZ aramızda;

Evet kısmen “işimizi alır mı?” kaygısından kurtulduk ama içten içe verimlilik, teknoloji ile hemhal olmak, bu çağda “iyi çalışan” olmak zorunluluğu ofislerdeki gerginlik unsurlarına etki ediyor.

YZ her koşulda iş yükünü azaltıyor elbette ama çalışanların “bu ekipte kaybolmuş hissediyorum” dediğini okuyamaz. Toplantıdaki gerginliği sezemez, o gerginliğin altındakinin güvensizlik olduğunu anlayamaz.Söze dökülmese de herkesin aynı anda hissettiği tedirgin ediciliği fark edemez.

İşte YZ’ nin bu boşluğunu empati dolduracak. İnsan olmanın katma değeri bu. Duygusal zekâ, bağlantı kurabilme becerisi, hissederek sezebilmek… Bu bir “softskill” değil, bu stratejik güç!

Doğru İletişim Anatomisi

Bir tarihte beni ciddi zor duruma sokan bir arkadaşım için “ama niyeti kötü değildi” demiştim. Değildi de ama iyi niyet her zaman çözüm ve doğru davranış sonucunu doğurmuyor. Ne dediğinden ziyade onu nasıl dediğin çok önemli…

Bu minvalde bu “nasıl” konusuna somut hackleme örnekleri vermek istersek;

“Neden böyle yaptın?” değil “Bunu nasıl düşündüğünü anlamak isterim” Lisanda küçük değişiklik, sonuçta büyük fark yaratabilir.

Birinin toplantıda susmasının işareti ilgisizlik, bilgisizlik değil güvensizlik işareti olabilir mi, gözlemleyebilirsen, katkı sağlamasına fırsat verdirebilir.

“Sen de hep geç kalıyorsun” yerine, “Toplantılarda başlamadan önce bekleme süremiz ekibi etkiliyor” demek savunma yerine hak verip çözüme gitme dürtüsü yaratabilir.

Ve en önemlisi bağlamı anlamadan kişisel algılamak tamamen yanlış sonuçlar doğurabilir. Evet her şey benimle ilgili değil!

Takım Oyunculuğu / Takımın Huzuru

Klişe bir kavram mı diyorsun? Değil! İyi bir takım oyuncusu olmak, her göreve gönüllü olmak, her işi üstlenmek, her zaman pozitif görünmek değildir. Ekibin o anki ihtiyacını fark etmek ve oluşan boşluğu doldurmaktır.

Ben şu anda yaşadığımız sıkıntıya nasıl katkı olabilirim veya bizim ekipteki anlık soruna çözüm önerim nedir?

Bazen bu bir rapor hazırlığını üstlenmektir, bazen gerginleşen toplantıda sakinleşici rolü üstlenmektir, bazen de kendi dışımızdaki birinin fikrini görünür/ duyulur kılmaktır. Fikir sizin olmasa da soruna çözüm üretecek fikri öne çıkarmak çok önemli bir katkıdır. Ve tüm bu görünür, görünmez, az görünür katkılar ekip kültürünün şekillendiricileridir. Sadece keyifli, huzurlu, destekleyici değil verimli ekiplerin temelidir o kültür.

İletişim zeminini oluşacak bu kültürle GÜVENLİ kılmak insanların aptalca sorular sorup, hata da yapabilecekleri ve bunları açıklıkla ifade edebilecekleri ortamı hazırlar.

Her sesin duyulduğu, duyurulduğu toplantılar farklılara değer verildiği görüşünü oluşturur.

Büyük alkışlar yanında küçük teşekkürler, değerli hissetmeyi güçlendirir.

Bu basit adımlarla oluşacak ortam bir lüks değil ihtiyaçtır.

Ve Sistemi Hacklemek

İletişimde empati idealizmden ziyade pragmatizm aslında. Psikolojik güvenliğin yüksek olduğu ekiplerin daha yaratıcı, daha verimli ve daha az hata yaptığını gösteren onlarca araştırma var.

YZ nin her işimize dahil olduğu dünyada insani ilişkiler bir tercih değil, rekabet avantajı.

Sistemi hacklemeye başlamak için kendi yazılımımızı güncellememiz gerek!

Ebru Akyıldız