İnsan Kaynakları analitiği (İK Analitiği), çalışan performansını iyileştirmek ve çalışanları kurum bünyesinde tutmayı sağlamak için insan analizi ve analitik süreci organizasyon içindeki çalışanlara uygulayan analitik olarak tanımlanır. İK analitiği, çalışanlarınızın iş yerinde nasıl performans gösterdiği hakkında veri toplamaz. İnsan kaynakları süreçlerinin her biri hakkında daha iyi bilgi sağlamak, ilgili verileri toplamak ve ardından bu verileri nasıl iyileştirileceği konusunda bilinçli kararlar vermek için kullanılır.
Peki İK analitiği kapsamlı olarak nedir ve İK analitiği metrikleri nelerdir? Bu yazımızda İK analitiği ve metrikleri hakkında bilmeniz gerekenleri ve merak edilenleri sizler ile paylaşacağız.
İK Analitiği Nedir?
İnsan analitiği, işgücü analitiği veya yetenek analitiği olarak da adlandırılan İK analitiği, İK verilerini bir araya getirmeyi, analiz etmeyi ve raporlamayı temel alır. Kuruluşunuzun, bir dizi İK ölçümünün genel iş performansı üzerindeki etkisini ölçmesine ve verilere dayalı kararlar almasına olanak sağlar. Başka bir deyişle, İK analitiği, İnsan Kaynakları Yönetimine yönelik veri odaklı bir yaklaşımdır.
İK analitiği yeni bir araçtır. Bu, bilimsel literatürde hala büyük ölçüde keşfedilmemiş olduğu anlamına gelmektedir. Geçtiğimiz yüzyılda, İnsan Kaynakları Yönetimi önemli ölçüde değişerek operasyonel bir disiplinden daha stratejik bir disipline geçmiştir. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi teriminin popülerliği de bu duruma örnektir. Örneğin, İK analitiğini kullanarak, kuruluşun İK sistemiyle ilgili aşağıdaki soruları yanıtlayabilirsiniz:
- Çalışan devir oranınız ne kadar yüksek?
- Hangi çalışanınızın bir yıl içinde kurumunuzdan ayrılacağını biliyor musunuz?
Çoğu insan kaynakları uzmanı, kuruluşları için ilk soruyu kolayca cevaplayabilecektir ancak, diğer soruyu yanıtlamak, özellikle bunun için ayrıntılı bir veri tabanınız yoksa zor olacaktır.
Bir profesyonel olarak diğer soruyu cevaplamak için farklı verileri birleştirmeniz ve iyice analiz etmeniz gerekir. İnsan kaynakları önemli ölçüde veri toplama eğilimindedir ancak bu verilerin nasıl kullanılacağını bilmemektedir. Cevap ise oldukça basittir: İnsan sermayenizi analiz etmek ve bilinçli kararlar vermek için metrikleri kullanmak! Bir kuruluş, toplanan verileri kullanarak insan sorunlarını analiz etmeye başladığı zaman aktif İK analitiği ile etki içerisinde olur.
Bilmeniz Gereken 5 İK Analitiği Metriği
İlginiz Çekebilir: İşe Alımda Mutlaka Dikkat Etmeniz Gereken 3 Nokta
1- Çalışan Performansı
Herhangi bir işletmenin başarısı büyük ölçüde çalışanların uzmanlık düzeyine ve becerilerine bağlıdır. Yetenekli ve azimli çalışanlar, iş gücünüzün temel yetkinliklerini belirlemenize yardımcı olan çalışan performansı sürecini ifade eder.
Bu yeteneklerin ne olduğunu öğrendikten sonra, bunları bir ölçüt olarak belirleyebilir ve bunları iş gücünüzün yetenekleriyle karşılaştırarak tüm boşlukları ölçebilirsiniz. Çalışanların gösterdikleri performansın ölçülmesi ve değerlendirilmesi de doğru bir şekilde geri bildirim yapıldığında gelişimlerine büyük ölçüde katkı sağlar. Çalışan performansı, çalışanın kuruma bağlılığı ve kurum kültürünü benimsemesi ile doğru orantılıdır. Çalışan performansının ölçülmesi İK analitiği metriği ölçümünde önemli bir konuma sahiptir.
2- İşe Alım Kanalı
İşe alım süreci çalışan performansını anlamak ve çalışanın kurum kültürü ile uyumunu analiz edebilmek ile bağdaştırılmaktadır. Genellikle kuruluşunuzun veya işletmenizin kültürünü oluşturan kurallar, sistemler ve insan davranışı kalıpları işe alım kanalları tarafından belirlenir ve çalışan adaylarına uygulanır.
Kurumsal kültür analitiği, işyerinizdeki kültürü daha iyi değerlendirme ve anlama sürecidir. Kuruluşunuzun kültürünün ne olduğunu bildiğinizde, gözlemleyebileceğiniz değişiklikleri değerlendirebilir ve takip edebilirsiniz. Böylece bir İK lideri olarak iş alım sürecinde kültür değişikliklerini izleme doğru çalışanlar ile çalışmanıza yardımcı olur.
3- Yetkinlik Edinme
Çalışanların ve liderlerin yetkinlik kazanamaması; paraya, zamana ve çalışan kaybına sebep olur. Böyle bir organizasyon için çalışanları elde tutmak son derece zorlaşır ve bir işletmenin tam potansiyelinde performans göstermesini engeller. Yetkinlik edinme, iyiyi, kötüyü yanlışı anlayabilmek için bir işyerinde liderlik performansının çeşitli yönlerini analiz eder.
4- Çalışan Kayıp Analitiği
İnsan kaynakları söz konusu olduğunda büyük yatırımlar söz konusudur ve bu her işletme veya kuruluş için geçerlidir. Çalışan kaybı analizi, işgücü devir hızınızı değerlendirme sürecidir. Çalışan kaybı analitiği, geleceği tahmin etmeye yardımcı olur ve çalışan kaybını azaltır. Tarihsel çalışan kaybı, geçmişten toplanan verilerdir ve istihdamın başlangıcından bu yana çalışan kayıp oranını belirtir. Tahmine dayalı ve geçmiş kayıp verileri, çalışan kayıp analizi için önemlidir.
5- Yetenek
Çalışanların yetenekli olması, geliri etkiler. Yetenek analitiğinin amacı, işgücünüzün operasyonel olarak ne kadar verimli olduğunu belirlemektir. Örneğin, takı tasarlama konusunda uzmanlaşmış bir kuruluşta, insanlar bu zamanı daha kârlı işlere harcamaktan çok toplantılara ve tartışmalara harcıyorlar mı, yoksa bireyler görevleri konusunda çok mu kayıtsızlar? Bu davranış analizi, bireyler olarak ne kadar yetenekli olmaları, kendilerini geliştirmeleri gerektiğini belirleyen yetenek analitiğidir.
Yetenek analitiği ile çalışanlar daha doğru yönlendirilebilir ve kendi kapasitelerine uygun pozisyonlarda çalışabilirler. Ayrıca çalışanların yeteneklerine göre sınıflandırılması kariyerlerinde de gelişim kaydetmeleri açısından büyük önem taşımaktadır.
e-Varan Gelişim Danışmanlığı olarak bu yazımızda “İK analitiği ve metrikleri” konusunu ele aldık. Siz değerli okurlarımız için faydalı olmasını diler, okuduğunuz için teşekkür ederiz. Daha fazla bilgilendirici içerik için bizi iletişim kanallarımızdan takip edebilirsiniz.
